0850 200 99 62

DISC Nedir? 

Hızlı ve Etkili Kişilik Envanteri

İnsanları anlamak, işe alırken, yönetirken ve ekip oluştururken çok önemli bir beceridir. İnsan kişiliğinin, davranışları nasıl etkilediğine dair kapsamlı ve objektif bir görüşe sahip olmak çalışma ortamında büyük bir avantajdır. DISC, günümüzde mevcut olan en popüler kişilik envanteri tekniklerinden biridir ve kullanımı basittir. Bununla beraber size işinizin gerektirdiği kadar ayrıntılı, güçlü ve kullanılabilir bilgiler sunar.


DISC ne anlama geliyor?

Dört temel kişilik faktörünü ölçen basit bir ankete verilen cevaplardan bir DISC profili oluşturulur. İngilizce Dominance, Influence, Steadiness ve Compliance kelimelerinin ilk harfleri DISC'e adını verir.





Bu dört DISC faktörünü ve bunların kombinasyonlarını anlamak, o kişilik tipine dair size gerçek ve oldukça değerli bilgiler sağlayacaktır.






DISC bugün mevut olan enpopüler kişilik profillemetekniklerinden biridir


DiSCPROFiL ÖZELLİKLERİ

DISC anketini uygulamak kolaydır ve tamamlaması yaklaşık on dakika sürer.Bulut tabanlı olması adayların çevrimiçi DISC anketini yapabilmeleri ve raporların hemen web üzerinden alınabilmesi anlamına gelir.Anketler otomatik olarak ölçümlenir ve değerlendirilir, böylece sorular tamamlanır tamamlanmaz bir rapor görülebilir.DISC, işe alım ve ekip oluşturma süreçlerinde tutarlı ve güvenilir bir kriter olarak kullanılabilir.Piyasada pek çok kişilik envanteri uygulamaları var ancak DISC sisteminin avantajları, kullanımının hızlı, yönetiminin kolay, güçlü ve güvenilir sonuçlar üretmesidir.

DISC Sizin İçin Ne Yapabilir?

Açık pozisyonlarınız için doğru kişiyi bulur

Açık pozisyonlarınız için doğru insanları bulmanızın hiç de kolay olmadığını  biliyoruz. Yüksek performans gösterecek olan adayların belirlenmesi ve işe  alımdan sonra ekibinize uyum sağlamaları zaman ve çaba gerektirir. DISC  envanteri tüm bu süreci kolaylaştırmak için profesyonel bir araçtır. DISC,  temel kişilik özelliklerini anlama, güçlü yönleri belirleme ve ortaya çıkmadan  önce potansiyel zorlukları tespit etmede güçlü bir araçtır.

. . . ve daha fazlası

DISC kişilik envanteri, size güçlü bir işe  alım aracından çok daha fazlasını  sağlar. DISC, kişisel değerlendirmeden  entegrasyona, ilişki yönetiminden ekip  oluşturmaya kadar çok çeşitli  uygulamalarda kilit bir rol oynar. Bir  kez DiSCPROFiL'i denedikten sonra,  işinizi onsuz nasıl yönettiğinizi merak  edeceksiniz.

DISC nasıl uygulanır

Bir DISC profili oluşturmak basittir. Profiller hızlı ve anlaşılır bir ankete verilen cevaplara dayanarak kolayca oluşturulur.
DiSCPROFiL gibi bir DISC sistemi sizin için tüm süreci idare eder, davetiye gönderir, anketi kendisi yönetir ve cevapları otomatik olarak işler. Sonuçlar derlendikten sonra anında kullanımınıza sunulur.

DISC ayrıca, bir adayın kişisel stilini ve yüzlerce potansiyel rol ile uygunluğunu karşılaştırarak, aday ile işin eşleşmesinin temeli olarak da kullanılabilir. Ek olarak, DISC, kişisel özelliklerden liderliğe, takım değerlendirmesine kadar başarılı iş ilişkileri ve takım oluşturma konusunda mükemmel bir araçtır. Tüm bu konuları daha sonra kılavuzda ele alacağız.

DISC Envanterinin Faydaları 

DISC ile İşe Alım

DISC, kolay kullanımı, ekonomik olması, görev-aday eşleştirme potansiyeli nedeniyle işe alımlarda en yaygın kullanılan envanterdir. Bu özellikler, işletmenizde kişilik envanteri kullanmayı pratik ve ekonomik hale getirir.Ek bir avantaj olarak, DISC ayrıca adayların veya işe yeni başlayan çalışanların kendi kişisel tarzlarını anlamalarına ve şirketinize uyum sağlamalarına yardımcı olabilecek bir aday geri bildirim raporu da sunar.



DISC ile Etkili İletişim

DISC'in güçlü yönlerinden biri de, farklı kişiliklerin birbirleriyle nasıl etkileşime gireceğini açıklayabilmesidir. DISC prensipleri, herhangi bir çalışma ilişkisinin hem olumlu hem de sorunlu alanlarını tespit etmeye yardımcı olur ve hatta güçlendirilmesine yardımcı olacak yaklaşımlar önerir.

Değerlendirme ve  Yönetme

Düzgün bir DISC analizi size bireylerin  iş yapma alışkanlıkları hakkında bilgi  sağlar, ayrıca en iyi şekilde  çalışmalarını sağlamak için onları nasıl  motive edeceğinize dair size ipuçları  verir.DISC ile ilişki yönetimi yapmak,  işyerindeki farklı durumları anlamaya  ve çatışmaları başarılı bir şekilde  yönetmeye yardımcı olur.



DISC kullanımı kolay,uygun maliyetli ve adaylarıgörevlerle eşleştirmek içinideal bir araçtır

Takımlar ve Liderlik

DISC, dinamik ve başarılı ekipler  oluşturmaya yardımcı olan önemli bir  araçtır. İşyerinde herhangi bir gruptaki  tüm kişilik dinamiklerini yorumlamak,  raporlamak ve ekip oluşturmak,  sağladığı araçlar sayesinde basit bir  egzersiz haline gelir.
Aynı yaklaşım, sadece liderlik  niteliklerini değerlendirmekle kalmayıp,  aynı zamanda grubun bir bütün olarak  ihtiyaç duyduğu liderlik türünü  tanımlamak için ekip liderliğine  odaklanmak için de kullanılabilir.

DISC etkili iletişimde kullanılan prensipler, aynı şekilde DISC profili bilinen bir kişiye karşı özel iletişim stratejisi tasarlamak için de kullanılabilir. Başka birinin özgün tarzını anlamak, eğitimden satışa ve yönetime kadar her ortamda yapıcı bir ilişki kurma konusunda güçlü bir destek sağlar.

DISC Nasıl çalışır?

Bir Kişilik Profili Oluşturmak

DISC, bir kişinin davranışındaki dört temel faktörü ölçer ve bu faktörleri kişiliklerini tanımlamak için kullanır. Bu kişilik profili, her biri dört seçenek sunan yirmi dört sorudan oluşan bir anket aracılığıyla oluşturulmuştur. Aday bu seçeneklerden ikisini seçer. Birisi davranışlarını en iyi temsil eden ve diğeri de kendisine en uzak olandır. Bu cevaplar daha sonra otomatik olarak analiz edilir ve bir dizi DISC sonucu üretmek için kullanılır.

Anahtar Özellikler

Doğal olarak bir kişiliğin her detayını  sadece dört faktöre indirgeyemeyiz  ayrıca davranışları etkileyen bilgi,  tecrübe ve eğitim gibi çok önemli diğer  özellikler de vardır. DISC dört temel  faktöre odaklanarak, bir kişinin davranış ve performansı ile doğrudan ilgili olan  bilgiler sağlar.Kişilik Envanteri uygulamasıyla, kişinin  özel hayatındaki, çalışma hayatındaki ve  baskı altındaki davranışlarını yönlendiren  DISC faktörlerini gösteren üç farklı grafik oluşturulur. Aynı zamanda kişinin o  dönemdeki stres seviyesi de ölçülür ve  kaynağı belirlenir.



DISC kullanımı kolay,uygun maliyetli ve adaylarıgörevlerle eşleştirmek içinideal bir araçtır

Dört DISC Stili

  Dominance
Sonuç odaklı, sorun çözen, güçlü  iradeli. Büyük resmi görür, açık  sözlüdür, zorlukların üzerine gider,  sözünü esirgemez.

  Influence
Pozitif enerjili, ikna eden, iletişim  kuran. Coşkulu, iyimser, işbirliğini  sever, gözardı edilmekten hoşlanmaz.

  Steadiness
İstikrarı koruyan, destekçi, güvenilir. Aceleyi sevmez, tavırları sakindir.  Destek vermekten hoşlanır, alçak  gönüllüdür.

  Compliance
Sistemsel, yüksek standartları olan,  şartlara uyum sağlayabilen.  Bağımsızlığına düşkündür, objektif  bir şekilde akıl yürütür, detaylardan  hoşlanır, hata yapmaktan kaçınır

DISC'in Tarihi ve Gelişimi                                                         

Antik Kökleri Olan Modern Bir Teori

İnsan davranışları sadece günümüzde değil, çok eski tarihlerden beri insanoğlunun merak konusu olmuştur. Günümüzün otomatik, bulut tabanlı DISC kişilik envanterinin temel fikirlerinin izlerini antik çağlardan gelen eserlerde bulabiliyoruz.Kayıtlarda tespit edilebilen, insan davranışlarını inceleyen en eski çalışma M.Ö. 370 yıllarına, Hipokrat’a kadar gitmektedir.


Hipokrat'tan yaklaşık beş yüz yıl sonra, Romalı bir hekim olan Galen kişilik tiplerinin birbirleriyle etkileşim içerisinde olduklarını ve insan kişiliğinin dört temel kişilik özelliklerinin her birinden bir miktar izler taşıyabileceğini öne sürmüştür. Mesela Hipokrat'ın "Öfkeli" kişiliğine sahip birinin (hırslı ve iradeli) ateş elementinden (sabırlı ve sakin) kişilik özelliklerine de sahip olduğunu açıklayarak, kişilik tiplerinin kombinasyonlarını ortaya koymuştur.


Bu görüş açısından bakıldığında önemli olan, kişilik özelliklerinin birbiriyle ilişkili ve kendi içerisinde bir dengede olmasıdır. Farklı kişilikler kişiliği tanımlayan faktörlerin farklı kombinasyonlarıyla ifade edilebilir. Ayrıca kişiliği oluşturan unsurların iki eksenli bir modelde (duygu/mantık/acı/haz) haritası çıkarılabilir.
















...farklı kişilikler farklı faktörlerin bir araya gelmesiyle ilişkilidir


Modern tıbbın babası olarak kabul  edilen Hipokrat farklı insan  davranışlarını, insan vücudundaki  sıvılar ve organlar ile ilişkilendirerek  kategorize etmiştir ve kişilik tiplerini  öfkeli, sıcakkanlı, hüzünlü ve  soğukkanlı olarak adlandırmıştır.









DISC için Geçerlilik ve Güvenilirlik                                        

DISC Sonuçlarının  Geçerlilik ve  Güvenilirliğini Ölçmek

DISC'in gerçekten çalıştığından emin  olmak için güvenilirliğini ve geçerliliğini  göz önünde bulundurmamız gerekir. Bu  iki kavram birlikte, herhangi bir profil  oluşturma aracının performansını  ölçmeye yardımcı olur.




İnsanların tutumlarının ve yaklaşımlarının zaman içinde az da olsa değiştiğini bilmeliyiz. Bu nedenle bir envanterden diğerine% 100 güvenilirlik düzeyini görmeyi beklememeliyiz. (Aslında, bunun gibi zaman içindeki değişiklikleri anlamak, bir kişinin performansını değerlendirmede değerli olabilir.)

Geçerlilik ve  Güvenilirlik Raporu

DiSCPROFiL Davranış Envanteri için hazırlanmış rapor, bu envanterin  güvenilirliği ve geçerliliğinin güçlü  olduğunu göstermektedir. Analizler .87 medyan katsayısı alfa  ve .86 medyan test-tekrar test  güvenilirliği ile ölçek güvenirliğinin iyimükemmel aralığında olduğunu  göstermektedir. Aracın geçerliliğini  inceleyen analizler de çok olumludur.  Aşağıdaki linki kullanarak özet  raporu inceleyebilirsiniz.


Herhangi bir kişilik testiyle ilgili en önemli soru, ölçmek istediğini ne kadar iyi ölçtüğüdür. Profillerin, tanımladıkları kişilikleri doğru bir şekilde temsil ettiğinden emin olmalıyız.

Güvenilirlik
İlk ölçüm bir tutarlılık araştırmasıdır. Aynı kişiyi birkaç kez test edersek benzer sonuçlar almayı bekleriz. Güvenilirlik, envanter sonuçlarının testten teste ne kadar değiştiğini ölçer. Farklı güvenilirlik türleri vardır ve burada tartıştığımız form test-tekrar test güvenilirliğidir.Farklı zamanlarda aynı kişi için yapılan envanterin farklı sonuçlar vermesini kabul edemeyiz.


Geçerlilik
Daha zor bir konu, bir dizi envanter sonucunun geçerliliğinin değerlendirilmesidir. Yani profildeki faktörler, tanımladıkları kişilik özelliklerini ölçüyor mu? Alışılmış yaklaşım, bir başka iyi kurulmuş kişilik envanterine karşı profilleri ölçmektir, tercih edilen karşılaştırma ise NEO PI-R ve 16PF olmuştur. DiSCPROFiL bu envanterlerle karşılaştırmalar yapılarak değerlendirilmiştir. Farklı tekniklerle hazırlanmış envanterler farklı faktörleri ölçer, bu nedenle karşılaştırmada tam eşleşmeler bulmayı beklemeyiz. Bununla birlikte, bir testteki faktörlerin diğerinde olanlarla tutarlı bir istatistiksel ilişki gösterip göstermediğini tespit etmek için iki sistemdeki faktörler arasındaki korelasyonlara bakabiliriz.


Derecelendirme  Skalası
Hiç bir psikometrik aracın mükemmel  güvenilir ya da tamamen geçerli  olmadığını unutmayın. Tüm psikolojik  araçlar çeşitli hata kaynaklarına  tabidir. Bir psikometrik ölçüm aracını  güvenilir/ güvenilmez ya da geçerli/geçerli değil diye kategorize etmek  yerine önceden tanımlanmış bir  derecelendirme skalası üzerine  oturtmak daha doğru olur. Sonuç  olarak, bu araç, sağlam ve güvenilir  midir şeklindeki bir soru yerine, bu  aracın güvenilirliği için ne kadar kanıt  vardır şeklindeki bir soru daha uygun  olur.

DISC Stillerinin Özellikleri                                                      

DISC Nasıl Ölçer
Bir DISC anketinden gelen cevaplar değerlendirildikten sonra nihai sonuç üç grafikten oluşur. Bu her bir aday  için parmak izleri gibi davranışlarının benzersiz bir tarifini yapar ve özel yönlerini tanımlar. Birlikte ele alındığında, üçlü set bir DISC profil serisi olarak adlandırılır. Grafiklerin hepsi aynı formatta dört temel kişilik faktörünün seviyesini gösterir: Dominance, Influence, Steadiness, Compliance (ilk harfleri - D, I, S, C -  DISC adını oluşturur). Grafikteki dört nokta, bir profil için tanınabilir bir şekil  oluşturmak için çizgilerle birleştirilmiştir. Grafiklerin ve raporların kullanımı herhangi bir eğitim ve  uzmanlık gerektirmez.

                                                       

DISC Envanteri Grafiği
DISC grafiği dört faktörün konumunu  gösterir. Her bir nokta kendi ilgili  olduğu kişilik faktörünün aday  üzerindeki etkisinin ölçümünü gösterir. Grafiklerdeki yerleşimine göre soldan  sağa bakıldığında;

• D Dominance
• I Influence
• S Steadiness
• C Compliance


Profil serisinin üç grafiği de birbirine benzeyebilir veya bireye bağlı olarak önemli ölçüde farklılık gösterebilir. Farklı DISC tabanlı envanterler üçü için farklı başlıklar kullanır ve sıraları değişebilir, ancak anlamı ve önemi değişmez.


Doğal Profil

Bu grafik, bir kişinin “doğal tarzını”, yani kendini tamamen rahat hissettiğinde tipik davranışlarını açıklar. Doğal Profil zaman içerisinde diğer iki grafikten daha sabit kalma eğilimindedir. 0-7 yaş arasında oluşur ve gelişimini tamamlar. Görev-Aday eşleştirmesi yapılırken bu grafik kullanılır.

                                                                                       

Dört faktörün her biri, sıfır ile yüz arasında herhangi bir yerde ölçüm yapabilir ve her biri belirli bir kişilik stiliyle ilgili çok çeşitli olası profil şekillerine yol açabilir. Bu faktörlerin bir kişiliği tanımlamak için nasıl  birleştiklerini anlamak, DISC yorumunun ana fikrini oluşturur.

Maske Profil
Çok az insan her zaman aynı davranış  bütünlüğünü korur. Bunun yerine, durumlara ve başkalarının gereksinimlerine uyum sağlama eğiliminde olacaklardır. Maske Profili'nin amacı, bir kişinin mevcut durumlara uygun olacak şekilde adapte ettiği davranış tarzını tanımlamaktır. Bu profil, kişinin durumu ve ortamı değiştikçe zaman içinde önemli ölçüde değişebilir. Bu tür değişiklikler genellikle yeni bir işe başlamak ya da taşınmak gibi ana yaşam olaylarına paraleldir. Maske Profil ayrıca "Çalışma Profili" olarak da bilinir.

Baskı Altında Profil
Bu profil, baskı altında davranışların  değişip değişmediğini, değişiyorsa ne  yönde değiştiğini anlatır. Bu profili  tanımlayan grafiğin diğer grafiklerle  ilişkisine bakarak aday üzerinde stres  olup olmadığını ve varsa kaynağı  hakkında bilgi sağlanır.

"D" Stili Dominance                                                               


Sonuç odaklı, Sorun Çözen, Güçlü iradeli

D Stiline sahip kişiler, istenilen sonuçları gerçekleştirmek için zorlukların üstesinden gelerek, çevrelerini şekillendirmek için uğraşırlar.

Kazanmak ister, rekabet ve başarı onu motive eder. Önceliğinde zorlu işler vardır, kendiliğinden harekete geçer ve sonuca hızlı bir şekilde ulaşır. Sözünü esirgemez, talepkardır, baskıcıdır, güçlü iradelidir, durumdan görev çıkarır, hızlı tempoludur ve kendine güveni yüksektir.


Diğerleri hakkında pek fazla duyarlı değildir, sabırsızdır ve şüphecidir. Başarısızlıktan, gücünü yitirip savunmasız görünmekten ve avantajlı durumunu kaybetmekten çekinir. Uzmanlığı, dinamizmi, zorlu işeri, somut sonuçları, ve kişisel özgürlüğünü önemser, bunlara değer verir.




Düşük "D" tereddütlü davranışlar sergiler, karar vermekte temkinli davranır. Uysaldır, çatışmaya girmemek için manevra yapmaya meyillidir. Talep etmeden kendi değerinin fark edilmesini bekler. Etrafındakilere yardımcı olmaktan hoşlanır.


...bağımsızlık ve şartlara rağmen başarılı olma arzusu vardır


Kararlı: Risk içermesine rağmen sonuca bir an önce ulaşmak için hızlı kararlar alır. İstediği sonucu elde edene kadar yeni yöntemler deneyerek ilerler.
Lider: Onun bağımsızlık tercihi ve dürüst tutumu, bu tür insanların liderlik rolleri için doğal bir yeteneği olduğu anlamına gelir.
Kendine güvenli: Bağımsız hareket etmekten hoşlanır, nadiren çevresinden yardım ya da destek arar.
Rekabetçi: Zorlu ve başarılması güç işlerle motive olur. Başarı elde etmek için özellikle diğerleri ile rekabet halinde olmaktan hoşlanır.
Hırslı: Başladığı işi bitiresiye kadar uzun saatler çalışmaktan yorulmaz. Önüne çıkan engeller onun için halledilmesi gereken işlerdir.

"D" Stili Dominance                                                               


"D" Özellikleri

D'nin bağımsızlık ve kişisel sorumluk anlayışı, onu hareket alanı geniş olan işlere doğru yöneltir. Ayrıca, destek için diğer insanlara güvendiği veya çok fazla kontrole maruz kaldığı durumlardan kaçınma eğilimi gösterir.

"D" Stili, genellikle bir  yönetici için, özellikle belirleyici eylem ve net bir yönlendirme gerekli olduğunda faydalı bir özelliktir. Bu davranışsal özelliği D'leri sürekli etkili liderler yapmasa da, kişiliğinin bu tür temel özelliklerinin liderlik sorunları ile iyi başa çıktığını unutmamak gerekir.

                                                             

Genellikle "D" Dominance ile ilişkilendirilen başka bir rol de doğrudan satışlardır. D'nin kişilik özellikleri, ona güçlü bir adım atma gücü verirken, diğer türlerin oldukça rahatsız edici bulduğu durumlarda satışları kapatma esnekliği verir. Bu, özellikle "D" kişilik özelliklerinin "I" kişilik özellikleri ile birleştiğinde oldukça etkilidir. “DI” Kararlı ve azimli bir kişinin yanındaki, ikna yeteneği güçlü bir kişiyi temsil eder. Yani iki güçlü özelliğin aynı kişilikte bir araya gelmesi anlamındadır.

"D" Stili
Aşağıda, bir D'nin gerçek hayatta sık karşılaşılan durumlarda nasıl hareket edeceği veya tepki vereceğinin örnekleri yer almaktadır.

Karar Verme  
D'ler genellikle 'karar verici' olarak tanınırlar, ancak bu stildeki kişiler tüm seçenekleri veya olası sonuçları değerlendirmek için zaman ayırmak yerine hızlı bir karar vermeyi ve potansiyel olarak risk almayı tercih edecekleri anlamına gelir. En azından, bu tutum başka bir kişilik faktöründen etkilenmemiş tipik bir "D" yaklaşımıdır.
Ek kişilik özellikleri resmi değiştirebilir, örneğin, "C" kişilik özelliklerinden etkilenen "DC", bir kararı etkileyen detaylarla ilgilenme eğiliminde olacaktır.

İlerisini Planlama
D'ler, hiyerarşi veya detaylı planlama gerektiren işlerle doğal olarak uyumlu değillerdir. Karar verme yaklaşımlarında gördüğümüz gibi, bu stildeki kişiler içgüdülerine uymayı tercih eder ve alternatif bir fırsat görürlerse, planlı bireylem planını göz ardı etmeye hazır olurlar.
Çatışma Yönetimi
D'ler ödün vermeyen kişiliklerini yaşama eğilimindedirler ve gerektiğinde diğer insanlarla yüzleşmekten korkmazlar. Bu nedenle, onları sıklıkla başkalarıyla çatışma içinde bulabiliriz ve bu anlaşmazlıkları çözmek zor olabilir. İyi bir avantaj elde etmeden uzlaşmayabilirler. Bu süreçte aşırı baskıcı ve ödün vermeyen sert tavırları ile etrafındakileri hırpalamaktan ve kırmaktan çekinmeyebilirler.

"I" Influence                                                                              


Pozitif enerjili, İkna eden, İlişki kuran

I Stiline sahip kişiler ikna etme ve diğerlerini etkileme konusunda çok başarılıdırlar.

Üzerinde çok düşünmeden atak davranabilir, organize olma ve takip konusunda zayıftır. İkna edicidir, insanları kendineçeker, heyecanlıdır, sıcakkanlıdır, iyimserdir ve kolay güvenen bir kişidir. Harekete hızlı geçer, işbirliğine girmeyi ve heyecanyaratmayı sever. Geniş bir çevreye sahip olmak ister, grup aktiviteleri ve yeni ilişkiler kurmanın fırsatlarını değerlendirir.

                                                             

Bir DISC profilindeki düşük "I", etkileme, kendisini ifade etme ya da başkalarıyla etkileşime girme konusunda çok daha az ilgili bir kişilik anlamına gelir. Düşük "I", ilişki kurmaktan ziyade sonuçlara ulaşmada kendisini daha fazla ilgilendiren daha pratik konulara odaklanma eğilimindedir.

Etkileyiciliğini kaybetmekten, reddedilmekten ve diğer insanlarca göz ardı edilmekten çekinir. Destek ve danışmanlık almaya açıktır, kendini, ifade özgürlüğünü ve demokratik ilişkileri önemser.




Etkileyici Kendine güven:

 "I' lar başkalarıyla işbirliği içerisinde olmaktan hoşlanırlar ve genellikle kısa süreli tanışmaları arkadaşlığa çevirmede oldukça ustadırlar.

Sosyallik: 

Yeni insanlarla tanışma fırsatları "I" ları kendine çeker.


Kararlı: 

Risk içermesine rağmen sonuca bir an önce ulaşmak için hızlı kararlar alır. İstediği sonucu elde edene kadar yeni yöntemler deneyerek ilerler.

Lider:

 Onun bağımsızlık tercihi ve dürüst tutumu, bu tür insanların liderlik rolleri için doğal bir yeteneği olduğu anlamına gelir.

"I" Stili Influence                                                                       


" I " Özellikleri

Yüksek-I kişinin sosyal dürtüsü, bu ihtiyaçların karşılandığı rollere doğru sürüklenmelerine sebep olur. Yüksek etkileyici bu bireyler, en çok diğer insanlarla birlikteyken motive olacaklardır ve özgürce iletişim kurmaya sahip olacaklardır. aksi durumlarda, daha kısıtlı veya sosyal olarak sınırlayıcı durumlardan kaçınma eğilimi göstereceklerdir.

Dışa dönük tarza sahip olan Yüksek-I'lar özellikle iletişim yeteneklerini en iyi şekilde kullanabildikleri satış, pazarlama veya halkla ilişkiler gibi rollerde en verimli şekilde çalışırlar. Diğer kişilik faktörlerince desteklenmeyen Yüksek-I stilleri işleri sonuçlandırmak için zorlayıcı davranmaktan kaçınırlar. Özellikle satış sürecinde satış kapama konusunda, bu konudaki eksiklikleri bir dezavantaj olarak ortaya çıkabilir.

Yüksek-I olanlar, genellikle öğretme, eğitim verme alanlarında yalnızca fikirleri iletmekle kalmazlar, aynı zamanda başkalarına dinamik tutumlarıyla ilham vermede oldukça etkili olabilirler.
Bu tür görevler için genellikle bir uzmanlık ve bilgi seviyesine ihtiyaç duyulsa da, kişiliklerindeki yüksek etkileyicilik düzeyi oldukça önemli bir avantaj sağlar.


" I " Stili
Aşağıda I stiline sahip bir kişinin, hayatın içinde sıklıkla karşılaşılan durumlarda nasıl davrandığı ile ilgili örnekler verilmiştir.
Karar Verme
“Yüksek-I” kararlı bir şekilde hareket etme güvenine sahiptir. Ancak diğer insanlara odaklı olmaları, kararlarından diğer insanların nasıl etkileneceklerini fazlasıyla önemsemelerine sebep olur.
Fikirleri Sunma
Tüm DISC stilleri arasında Yüksek-I stilindekiler, bir topluluk önünde fikirlerini sunmakta en rahat olanlardır. Aslında böyle fırsatlar onları motive eder ve hatta ödül niteliğindedir. Gerçekten heyecan uyandıran ve harekete geçiren bir sunum tarzları vardır.


Takım Çalışması
Bazı açılardan Yüksek-I stilindeki insanlar ideal birer takım oyuncusudurlar. Olumlu çalışma ilişkileri kurmakla aktif olarak rol oynarlar ve ekibi bir bütün olarak yönlendirmeye yardımcı olacak doğal güçleri vardır. Bununla beraber zaman zaman gayri ciddi bir yaklaşım içerisinde olmaları, ekibin baskı altında çalıştığı durumlarda verim kaybına sebep olabilir.






Yüksek-I stiline sahip bireyler kalabalık ortamlardan hoşlanırlar
                                                                

"S" Steadiness                                                                             


Sabır ve Güveni temsil eden DISC Faktörü

DISC içindeki 'S' İstikrarlılık anlamına gelir. Kendi doğal temposunda hareket etmek ister ve değişime karşı  dirençlidir.

Dört DISC faktöründen üçüncüsü, nispeten suskun ve dikkatli bir kişilikle ilgilidir. D ve I ile karşılaştırıldığında, asıl faktörü  tutarlılık olan bu kişiler çok daha az açık ya da doğrudan olma eğilimindedirler. Proaktif adımlar atmak yerine, genellikle  olaylara gelişirken yanıt vermeyi tercih ederler.


S Stilindeki insanlar yaklaşımlarında tutarlı ve güvenilirdir. Gerçekten de, kurulu düzende çalışmayı ve plansız gelişmelerden kaçınmayı tercih ederler. Bu nedenle, Yüksek-S stilinde olan insanlar değişime karşı oldukça dirençli olma eğilimindedir ve  yeni durumlara uyum sağlamak için zamana ihtiyaç duyarlar.

Bir DiSC profilindeki Düşük-S, tutumunda değişkenlik gösteren bir insanı yansıtır. Düşük-S stiline sahip bireyler sonuç almak için aceleci ve sabırsız davranırlar. Sabrı veya anlayışı nadiren gösterirler.


Yüksek İstikrarlı bireyler  bir göreve veya bir projeye  odaklanma konusunda  oldukça ısrarcı  davranabilirler.


S faktörü düşük olan insanlar  değişime direnmekten çok, çeşitlilik ve  inovasyondan yararlanır, bu da  istikrarlılıktan daha esnek bir görünüm  sağlar. Bu nedenle, yeni zorluklar  üstlenmeye ve yeni deneyimler  keşfetmeye hazırdırlar.

İstikrarlılık

Sabır: Yüksek-S, olaylar karşısında  kendi başına doğrudan harekete  geçmek ve ani tepkiler vermek yerine,  cevap vermek için son ana kadar  beklemeyi tercih eder.


Kararlılık: Yüksek-S kişilikleri, bir  göreve özenle odaklanır ve bir projeye  odaklanma konusunda oldukça kararlı  olabilirler.

Dışa dönüklük: Yakın çevresi  içerisinde sosyal bir yanı vardır, güven  duyduğu insanlarla olumlu ilişkiler  kurmaya açıktır.

İnsan odaklılık: 'S' faktörü, aldığı  kararlardan ve kendi eylemlerinden  etrafındaki insanların nasıl  etkilenecekleri hakkında oldukça  duyarlı davranır.

Sebatkarlık: Yüksek-S bir kez  harekete geçtikten sonra görevine  odaklanacak ve sonuçlanana kadar ısrarla çalışacaktır.

S Stili: Steadiness                                                                        

"S" Özellikleri

Bir Yüksek-S için güvenilir ve tutarlı  çalışmalara ihtiyaç duyulan ve doğal  davranışlarını ön plana çıkarabildiği bir  görev en uygun olanıdır. Dikkat  dağıtıcı unsurların olmadığı bir çalışma  ortamı ve ani gelişmelerden uzak  olmak bu kişi için idealdir.

Bir Yüksek S'nin güçlü yönleri, sabır,  güvenilirlik, tutarlılıktır. Bu özellikleri ile  rutin, tekrarlayan, az değişkenlik  gösteren işlere uygun olmalarını  sağlar. İşe kendilerini vererek  kafalarını kaldırmadan üretken bir  şekilde çalışabilirler. Bu şekilde  çalışmak çoğu zaman çeşitlilikten  yoksundur. Bir çok kişi bunu motive  edici bulmazken, bir Yüksek-S'e tam  olarak uyabilir.

Yüksek-S ayrıca diğer insanların  ihtiyaçlarına karşı duyarlı olmayı da  içerir. Bu nedenle başkalarına destek  veya yardım sağlama rolleri bu kişiler  için uygundur. Pratikte, Yüksek-S'ler  genellikle teknik destek veya müşteri  hizmetleri çalışmaları için uygun  olacaktır. Daha kişisel bir düzeyde,  onların anlayışlı ve duyarlı yaklaşımları  kişisel destek veya danışmanlık  sağlamada başarılı olabilecekleri  anlamına gelir.


Yeniliğe Adaptasyon

Yüksek-S stilindeki bir insanın en iyi tanımlayıcı özelliği, yeniliklere karşı doğal güvensizliğidir. Değişimden kaçınma eğilimindedirler çünkü değişim yeni ve farklı olana uyum sağlamayı gerektirir. Değişimin kaçınılmaz olduğu durumlarda, bir Yüksek-S sonunda değişime uyum sağlar ancak bu uyum süreci zaman alacaktır.


Yüksek-S, düzenli ve dikkat  dağıtıcı unsurların olmadığı  bir çalışma ortamı tercih eder.
                                                                         


"S" Stili
Aşağıda Yüksek-S stiline sahip bir kişinin hayatın olağan akışında karşılaşabileceği durumlara vereceği doğal tepkilere örnekler yer almaktadır.

Plana Bağlı Çalışma
"S" stiline sahip bir insan, iyi planlanmış bir projede çalışırken kendisini motive olmuş ve rahat hisseder. Önceden belirlenmiş bir hedefe doğru başkalarıyla birlikte çalışmak, tercih ettiği bir çalışma yöntemidir. Bununla beraber teslim tarihlerinin olması gerekenden kısa olduğu veya oldukça değişken koşullara adapte olmasını gerektiren bir takımın üyesi olmak istemeyecektir.

Yöneticilik Becerisi
Doğru koşullar altında aslında her stildeki kişinin yapabileceği gibi Yüksek-S stilindeki bir kişi de etkili bir yönetici olabilir

"S" stilindeki yöneticiler, diğerlerini nispeten öngörülebilir ve stressiz bir ortamda organize etmenin gerektiği, acil eylem veya dinamik karar almaya çok az ihtiyaç duyulan durumlarda en iyi şekilde çalışmaya yeteneklidirler.


"C" Compliance                                                                      


Analitik, Kuralcı, Mükemmelliyetçi

"C" Yüksek standartlar, işleri kurallara uygun yapma ve detaylar üzerinde hassasiyeti işaret eder.

Bu faktörün en önemli özelliği otoriteye karşı uyumlu davranmaktır. Yüksek-C'ler kurallar dahilinde çalışmaktan hoşlanır ve  genellikle 'kural odaklı' olarak tanımlanır. Ayrıca yapılandırılmış ortamlarda yazılı prosedürler üzerinden işlerin nasıl  yürüdüğünü anlamaya çalışırlar.


Uyumluluk düzeyi yüksek olan bu insanlar, rolleri ve onlardan ne  beklendiği konusunda net bir fikir  sahibi olmak ister, bu nedenle açıkça  düzenlenmiş ve planlanmış  durumlarda çok daha fazla motive  olurlar. Genel olarak, bu tür insanlar doğası gereği bağımsız değildir ve  karar vermek veya başkalarının  desteği olmadan eylemde bulunmak  için yalnız bırakılmamayı tercih  ederler.


Düşük "C" stilindeki insanlar doğal  olarak önceden planlama veya  problemleri öngörme ihtiyacına  odaklanmamaktadır; bunun yerine  kendi içgüdülerine güvenirler. Bir  Yüksek-C nadiren otoriteye meydan  okuyacak veya bir kuralı çiğneme riskini  alacak olsa da, Düşük-C stiline sahip  bir kişinin yaşamı ve işi hakkında çok  daha bağımsız ve sınırsız bir tutumu  vardır.

Uyumluluk

Kural yönelimi: Yüksek-C'ler kendi  kaynaklarına güvenmek yerine, yerleşik  ve iyi planlanmış bir yapı içerisinde  çalışmaktan hoşlanırlar.


Yüksek standartlar : 
Yüksek-C  stilindeki insanlar işleri en doğru şekilde yapmakla ilgilenir ve  çalışmalarını en iyi şekilde teslim  edebilmek için zamana ihtiyaç  duyarlar.

Önlem Alma: 
Bu tür insanlar,  olabildiğince temkinli bir yaklaşım  izlemeyi tercih ederek risklerden  kaçınma eğiliminde olacaklardır.

Uyum: 
Yüksek-C'ler ortamı ve güç  dengelerini analiz etme yeteneklerini  kullanarak diplomasi yoluyla işlerini  yaparlar. Gerçeklere odaklanırlar,  mazeret üretmezler.


Organizasyon:
Yüksek-C'  kendisinden ne beklendiğini detaylarıyla  bilmek ister. Organizasyondaki yerini ve  onu nasıl tamamladığını anlamaya  çalışır.



Yüksek-C stiline sahip  kişiler, yüksek standartlar  ve kurallara uymak  konusunda hassastır
                                                                

C Stili : Compliance                                                                   


"C" Özellikleri
Yüksek-C kişiler doğal olarak ayrıntılara, gerçeklere ve rakamlara odaklanabilecekleri rollerde motive olurlar. Yüksek-C'ler - en azından profillerinde başka faktörler olmayanlar - işlerini organize etmek ve planlamak için zamanları olduğunda en iyi olma eğilimindedirler.

Onların analitik yaklaşımı ve prosedürü takip etme isteği, onları geniş anlamda 'teknik' olarak kategorize edebileceğimiz rollere uygun kılar. Bu, normalde mühendislik veya programlama gibi teknik olarak düşündüğümüz işleri içerir ancak muhasebe veya proje planlama gibi benzer becerilere ihtiyaç duyan roller için de uygundurlar.

Bir Yüksek-C'nin denetleme ve düzenleme işlerine olan ilgileri, standartlarla uyulması gereken durumların olduğu işlere ilgi duydukları anlamına gelir. Buna en güzel örnek kalite kontrol olacaktır. Bu kişiler aynı zamanda etkili denetçiler, editörler veya istatistikçiler de olabilir. Tutarlı bir metodolojiyi takip etmenin önemli olduğu tüm işler bu kişiler için uygundur.


"C" Stili

Aşağıda, Yüksek-C stiline sahip bir kişinin farklı durumlar karşısında doğal davranış örnekleri yer almaktadır.

Proje Planlama

Planlama ve organizasyon, "C" stili yüksek olan kişilerin doğal bir yeteneğidir ve aslında resmi olarak gerekli olmadığında bile işlerini sık sık planlayacaklardır. Karmaşık planlama faaliyetleri gerektiren işlerde detaylara odaklanmaları, bazen hedeflerle ilgili büyük resmi gözden kaçırmalarına sebep olabilir.


Sunum Yapma
Yüksek-C'ler, uzmanlıklarına güven duydukları ve sunumun kontrolünü ellerinde tuttukları sürece, bilgi sunmada oldukça etkili olabilirler. Hazırlık yapmadan konuları tartışmaları veya öngörülemeyen soruları tartışmaları gerekiyorsa, bu durum onların pek hoşuna gitmez, kendilerini rahat hissetmezler.

Çatışma Yönetimi
Uyumluluk düzeyi yüksek bu kişiler kuralları kullanarak sorunları çözme eğiliminde olacaklardır ve bu nedenle bir anlaşmazlıkta doğal olarak mantık ve rasyonel argüman kullanarak bir çözüm bulmaya çalışacaklardır. Yüksek-C'ler gerektiğinde ödün verebilir ve genellikle karşılıklı olarak kabul edilebilir bir ortak noktaya ulaşarak sorunları çözmeye hazırdır.







"C" faktörü yüksek bir kişi, sorunları, kuralları kullanarak çözer.
                                                                

DISC Uygulamaları                                                                   


İş Hayatında DISCDISC şaşırtıcı derecede geniş bir  kullanım alanına sahiptir. Şüphesiz ki, bu  alanların en önemlisi işe alımdır. Etkili  olduğu diğer alanlara da birlikte bakalım.


Önemli Not

Ancak sadece kişilik envanterini  kullanarak bir insanın kariyeri hakkında  bir karara varamayız. Eğitim, deneyim  ve özel beceriler gibi diğer faktörlerle  birlikte yapılan değerlendirme dikkate  alınmalıdır.

İşe Alım

İşe alım sürecinde temel olan adayın iş  profilini görmektir. Kısa aday listesinden  işe alıma kadar olan süreçte DISC'i nasıl kullanacağımız bu sayfada  açıklanmaktadır.








Kültürel Bütünleşme

Yeni bir adayın işe başlamasının ardından, çalışanın kuruma (ve/veya departmana) entegre olması, çevreye alışması, ekip üyesi olabilmesi sürecinde DISC'in desteğini göreceğiz.

Çalışanın Değerlendirilmesi

Değerlendirme merkezleri ve performans ölçme sistemleri iş hayatında daha geniş yer almaya başladı. Yöneticiler bu değerlendirmelerden yararlanarak çalışan motivasyonu veya problemleri üzerine daha etkili çözümler üretebiliyorlar. Bu değerlendirmelerde DISC, yöneticilere önemli katkılar sağlamaktadır.

Terfi ve Atamalar

Bir organizasyondaki terfi ve atamalar işe alım süreci ile benzerlikler gösterir. DISC'in’in katkısı bu süreçlerde de etkilidir.


Ekip Oluşturma

Bir ekibin üyelerinin davranış stilleri ve iletişim yetkinlikleri grubun verimliliğinde büyük rol oynar. Ekip oluştururken DISC kullanmak sürece çok olumlu etki yaratacaktır.

Kariyer Planlama

Yeni bir kariyer planı yaparken veya ideal işi ararken, işin, DISC ile ölçülen profillere uygunluğu açısından DISC'in önemli katkıları olacaktır

İşe Alım                                                                             


DISC ile Doğru Adayı Bulun
DISC, pek çok alanda kullanılabilen bir araçtır ancak en çok işe alım süreçlerinde kullanılır. Aslında, çoğu insan DISC sistemlerini sadece bir işe alım aracı olarak görür. Bu bölümde, işe alımda DISC'in dört popüler ve etkili uygulama alanını ve avantajlarını ele alacağız.

DISC ile İşe Alımı Kolaylaştırın Online Anket ve Profil Raporu
Çok sayıda adayın işe alım süreçlerini organize etmek çok kolay değildir. DISC ile çok sayıda adaya aynı anda ve kısa sürede online olarak ulaşabilir, adayların profil anketlerini istedikleri zaman doldurmalarına ve her profil tamamlandığında size anında ulaşılabilmelerine olanak sağlar. 

Aday Veri Tabanı
DISC tabanlı bir aday veri tabanı oluşturmak, açık pozisyonlara uygun profilleri bulmayı kolaylaştırır.

Görev-Aday Eşleştirme
Açık pozisyonun “Görev Analizi” ni yaptıysanız, aday profilleri ile eşleştirme süreci çok hızlı tamamlanacak ve işe alım sürecinizi çok kolaylaştıracaktır.

Kısa Liste Hazırlama
Ülkemizde iş ilanlarına yüzlerce hatta binlerce başvuru yapılabilmektedir. Başvuran her aday ile görüşmenin imkansız olması bir yana her başvuruyu incelemek dahi çoğu zaman mümkün olmamaktadır.

“Görev Analizi” ne uygun profilleri kısa listeye almak ve bu liste üzerinden aday inceleme ve görüşmelerini yürütmek DISC'in en büyük kolaylığıdır.

Ancak yine hatırlatmak gerekir ki, DISC'in nitelikler ve deneyimler gibi önemli kriterleri ele alma imkanı yoktur.

Mülakat
DISC in en güçlü kullanımlarından biri, görüşmeciye görüşme boyunca yardımcı olmasıdır.
Bir adayın profilinin DISC yorumu, normal bir görüşme sürecinde ortaya çıkmayacak olası sorunlu alanları ortaya çıkarabilir ve dikkat çekerek daha detaylı araştırma yapılmasına imkan verebilir.
Ayrıca, belirlenmiş işlere göre ve adayların DISC profillerine göre oluşturulmuş davranışsal sorularla mülakat sürecine destek sağlanabilir.
DISC ayrıca, görüşme sürecindeki iletişimi geliştirmeye yardımcı olabilir.
Görüşmecinin aday hakkında DISC profiline hakim olması, adayı motive edecek alanlardan haberdar olmasını ve görüşme sürecini daha rahat yönetmesini sağlayacaktır.

Başvuruları Reddetme
Günümüzde az kullanılmasına rağmen, popülaritesi gün geçtikçe artan bir uygulamadır. Uygun olmayan adayların reddedilmesini kolaylaştırmak için “Görev Analizi"ne uygun “Aday Profili” karşılaştırması kullanılmaktadır. Bazı kuruluşlar artık reddedilme gerekçeleriyle ilgili net bir fikir veren ve kariyerlerinin daha da gelişmesinde onlara rehberlik eden ret mektuplarında DISC raporlarına yer vermektedir.

Bu olumlu yaklaşım, yalnızca uygun  olmayan adayların hayal kırıklığına  uğramamasına yardımcı olmakla  kalmayıp, aynı zamanda kurum  algısını da olumlu yönde arttırabilir.



Kültürel Entegrasyon                                                           


Şirket Kültürü Hakkında
Başarılı bir işe alım sürecini kültürel entegrasyon aşaması izler. Bu, yeni işe başlayan çalışanın yeni bir organizasyona ve bu organizasyonun özel kültürüne adapte olduğu süreci açıklar. Bu önemli adımın İnsan Kaynakları profesyonelleri arasında önemi giderek artmaktadır.


Bir örgütün “kültürü” nedir? Temel olarak, sıkı sıkıya bağlı herhangi bir ekip, zaman içinde, birlikte çalışma şeklini tanımlayan bir dizi gelenek ve yazılı olmayan kurallar geliştirecektir. Yeni işe alınan bir üye için en stresli zamanlardan biri, bu kültürel faktörler  kümesine uymayı ve onların içinde  çalışmaya adapte olmayı içerir.


Yeni Çalışanı Entegre Etmek

Yeni işe başlayan çalışanın davranış tarzını organizasyonun tarzıyla karşılaştırarak, yeni ortamına uyum sağlamada güçlük çekeceği alanları ve uygun oldukları alanları belirleyebiliriz. Bu bireyleri ellerinden geldiğince kurum kültürüne uyum sağlamaya çalışırken kendi başlarına bırakmak yerine, bu bilgiyi, bu bireyi yeni organizasyona uyum sağlamada rehber olarak kullanabiliriz.


Bu süreci başarılı bir şekilde yürütmek  çok fazla beceri, deneyim ve sabır  gerektirir, belki de bu nedenle DISC'in  bu uygulamasının diğer kullanımlara  kıyasla daha az kullanılmasının  nedenidir. İşe uygun olabilecek birçok  kişi ilk birkaç ay içinde işi  bırakabilmektedir, bu durum kültürel  entegrasyon aşamasına daha fazla  dikkat edilmesi gerektiğine işaret etmektedir.

Kurum kültürü, ahlaki normlar, bölgesel gelenekler, sektörel iş yapma şekilleri vb. gibi bir çok faktörden etkilenir. Bununla beraber çalışanların davranışlar özellikleri de kurum kültüründe oldukça geniş bir alanı kaplamaktadır.
Çalışanların bireysel davranış stilleri ile kurumun tarzı birbirleriyle etkileşim içerisindedir.
Örneğin, çok resmi, katı bir şekilde yapılandırılmış bir çalışma ortamı bir “Yüksek-C” organizasyonu olarak nitelendirilebilirken, kişisel inisiyatif ve iç rekabete önem veren bir işyeri daha “Yüksek-D” organizasyonu olarak tanımlanabilir.

Ölçme ve Değerlendirme                                                        


DISC Ölçme ve Değerlendirme Programının Yönetilmesi

Düzenli bir "Çalışan Değerlendirme" programı, büyümekte olan bir şirketin insan kaynakları politikasının bir parçasıdır. Kapsamlı bir performans değerlendirme sistemi, problemleri önceden görerek ciddi sorunlar oluşmadan önce onları bertaraf etmeyi sağlar. DISC profillemenin bu sürece dahil edilmesi performans değerlendirme sürecinin etkinliğini daha da artırabilir. DISC'in sorunları izole etmeye ve olası çözümler önermeye yardımcı olabileceği çeşitli yollar vardır. Bunlar;


Maske Grafikte  davranış değişiklikleri
Bir çalışanın DİSC profilindeki “Doğal”  ve “Maske” profilleri arasında belirgin  değişiklikler varsa, bu durum çalışanın mevcut işlerini yaparken bir şekilde  kendisini rahatsız hissettiğini gösterir.  Bu durum, mevcut işi için o çalışanın uygun olmadığını gösterebilir veya  konumunun gereklilikleriyle ilgili yanlış  bir algı içerisinde olduğunu yansıtır. Bunlardan hangisinin olduğunu  belirlemek için çalışanın grafik serisini,  Görev Analizi Profili ile karşılaştırmak  yeterli olacaktır.

Sıkışık Profil
Bir DISC profil serisinde “Sıkışık” bir  profilin görünüyor olması genellikle bir  tür uzun vadeli bir baskı durumunun göstergesidir. Bir çalışma ortamında,  “Sıkışık” profile sahip bir çalışan  kendisinden beklenenleri  anlayamamış veya kendisinden  yapması beklenen işin doğasını  anlayamamış olma ihtimali yüksektir.


Kişinin Stres Seviyesi ve Kaynağı
Bir DISC profil serisindeki stres seviyeleri kişinin zihinsel durumu için yararlı bir göstergedir. Bu tür bir gerginliğin özellikle çalışma ortamından mı yoksa bireyin genel yaşam tarzıyla mı ilişkili olduğunu değerlendirmek mümkündür. Her iki durumda da, yüksek stres seviyelerinin uzun vadede performans üzerinde zararlı bir etkisi olacaktır.

Maske Profillerin Benzerliği
Bir departmanda çalışan çok sayıda insanın birbirine çok benzeyen “Maske Profilleri” olması, önemli bir problem ortaya koyar. Çok güçlü kişilik stilleri (özellikle baskın ve oldukça iddialı olanlar) olan yöneticiler, tüm ekibin Maske Profillerini etkileyebilir.

Bu durum bazı iş ortamlarında tercih  edilebilir olsa da genellikle  motivasyon problemleriyle karşı  karşıya kalınmasına da sebep olur.  Çalışanlar, performanslarını etkileyen  doğal yeteneklerini bastırmak  zorunda kalırlar. Doğal ve Maske  profiller arasındaki büyük değişimler  de yine performansı olumsuz  etkileyerek motivasyonu azaltabilir.

Değerlendirme  Aralıkları

DISC tabanlı değerlendirme  programları yakın aralıklarla  yapılmamalıdır. Genelde bu tür  değerlendirmeler normalde altı ay  veya yılda bir gerçekleştirilir. Ancak daha sık tekrarlanması gereken özel  durumlarda, aynı kişiye bir DISC  anketinin üç aydan daha yakın  aralıklarla uygulanmamasına dikkat  etmek gerekir


DISC Envanterini  kullanarak buna benzer  durumları kolaylıkla teşhis  edebilirsiniz

                                                                                


Reorganizasyon                                                                         

Yeniden Yapılanma

Reorganizasyon, bir şirkette organizasyon yapısındaki değişimleri ifade eder. Bölümler veya görevler yeniden düzenlenebilir. Yeni pozisyonlar ve görevler oluşabilir, bu ihtiyaçlar şirket içinden karşılanabilir. Bu süreç pek çok yönden işe alım sürecine benzer ancak potansiyel adaylar Şirket içinden olduğundan adaylar hakkında çok daha fazla bilgiye sahip olunur. Böyle bir kurumun düzenli bir DISC tabanlı değerlendirme kullanıcısı olması durumunda, bu bilgiler, ihtiyaç duyulan pozisyonlara doğru adayların belirlenmesinde çok yardımcı olacaktır.

Kurumsal Açıdan

Bir şirket içinde yeni pozisyonların veya rollerin ortaya çıktığı durumlarda, ilgili pozisyonların o şirketin mevcut çalışanları tarafından doldurulmasını ifade eder.
Doldurulması gereken ve yeni oluşan görevlere doğru kişiyi bulmak için DISC yardımının ön şartı, yeni pozisyon için davranışsal gerekliliklerin açıkça ortaya konmasıdır. (Görev Analizi). DISC, en iyi adayın seçilmesine yardımcı olmak için bireylerin profillerini bu görev analizi ile hızlı ve kolay bir şekilde karşılaştırmak için ideal bir araçtır. DiSCPROFiL gibi bilgisayar destekli bir DISC sistemi, bir şirketin tüm çalışanlarını yeni pozisyonun gereklerine göre değerlendirmeyi pratik şekilde yapacaktır.


Bireysel Açıdan
Bir çalışanın şirket içinde yer (görev)  değiştirmesi durumunda bir aday  profilinin bir dizi iş profili ile  karşılaştırılmasını gerektirir. Bu  durum genelde mevcut görevlerin  şirkette gereksiz hale gelmesinden  kaynaklanır. DiSCPROFiL bu  çalışmada da pratik uygulamalar  sunar.





DISC, Aday Profillerini, Görev Analizi ile kolayca karşılaştırmak için ideal bir araçtır
                                                        


Her iki açıdan da bakıldığında DISC  pratik ve etkili bir araçtır. Doğru yerleştirme yapabilmek için  hem kişileri hem de görevleri analiz  ederek ve Görev-Aday  karşılaştırmalarını yaparak etkili  sonuçlar elde edebiliriz. Ancak pek  çok şirket aday profillerinin  dosyalarını tutarken çok azı  organizasyon içindeki her görevi  kapsayan eksiksiz bir iş profili  dosyasına sahiptir. Bu tür bir iş profili  veri tabanı gerçek avantajlar  sağlayabilir ancak yapımına yönelik  pratik kısıtlamalar, genellikle sadece  otomatik bir DISC sistemi ile elde  edilebileceği anlamına gelir.

Takım Oluşturma                                                                      


DISC ile Başarılı Ekip Kurma

Neden bazı takımlar düzgün ve etkili bir şekilde birlikte çalışır, bazıları ise iç çatışmalara girip iyi bir başarı elde edemez? Bunun başlıca nedenlerinden biri takım içindeki farklı kişilik stillerinin etkileşimidir. DISC, olası sorunlu alanları belirleyebilmemizi ve bunları nasıl çözeceğimizin anahtarlarını veren etkili bir araçtır.

Herhangi bir ekibin ideal bileşimi ekibin görevine bağlıdır ancak başarının anahtarlarından biri de çeşitliliktir (bu bağlamda kişilik çeşitliliğinden bahsediyoruz). Ekip üyeleri arasında çeşitli faktörler, ekibin etkili bir şekilde performans göstermesini sağlamaya yardımcı olabilir.

DISC Faktörleri ve Takımdaki Rolleri

Bir takımdaki üyelerin takımdaki rollerinin belirlenmesi aslında karmaşık süreçleri gerektirse de DISC bu konuda sizin en iyi yardımcınız olarak görev yapacaktır.

Takımın bir amacı vardır, bu amacın gerçekleştirilmesi için takımda 4 DISC faktöründen de belli oranlarda olması gerekmektedir. Bu formül farklı amaçlar için kurulan her takım için doğal olarak değişkendir.

"D" Stili, yönetimi ele alan ve liderlik rolüne en uygun olanıdır. Baskın insanlar komuta etmek için doğal bir dürtüye sahiptir ve kolayca böyle bir pozisyonu dolduracaklardır. Bununla birlikte, Yüksek-D ekip üyelerinin sayısı genellikle asgari seviyede tutulmalıdır çünkü liderlik yapmaya çalışan birçok insanın takım performansı üzerinde potansiyel olarak olumsuz etkileri olacaktır.

" I " Stili, ekibin sosyal çimentosudur. Eğer özel bir becerisi sebebiyle takıma alınmamışsa, ekip üyelerinin birbiriyle kaynaşmasını sağlayan kişi olacaktır. Ekipte, bu stile sahip bir iki kişinin olması yeterlidir. Aynı zamanda takıma heyecan ve enerji sağlarlar.
Bu stildeki kişiler ekibin bulgularının ve fikirlerinin sunumlarını yaparak bir temsilci veya sözcü görevini etkili bir şekilde yerine getirirler.

Anket Gönderme ve Rapor Alma                                           


DiSCPROFiL ile Anket Gönderme ve Rapor Alma

Bir DISC profil raporunu oluşturmanın ilk adımı, adaya anketin gönderilmesidir. Bu  pek çok yolla yapılabilir ancak en basit ve etkili olan yol elektronik gönderimdir.  Ayrıca DiSCPROFiL pek çok dilde kullanılabilir.


Anket Gönderme:  Online Çözüm
En iyi yöntem adayın mail adresine bir  anket göndermektir. DiSCPROFiL ara  yüzü size bu imkanı sağlamaktadır.  
İhtiyacınız olanlar; adayın adı, soyadı ve  mail adresidir.

DiSCPROFiL ara yüzüne  şifreniz ile girdiğinizde sadece saniyeler  içinde tek bir adaya veya grup halinde  adaylara anketi gönderebilirsiniz. Aday  anketi tamamlar tamamlamaz.

DiSCPROFiL sizin için raporu yine  saniyeler içinde tamamlamış olarak ara  yüzde hazır tutacaktır.

DiSCPROFiL, anket göndermenin yanı  sıra size pek çok farklı hizmetler de  sunmaktadır.



• Tek bir tıkla birden fazla farklı adaya davetiye gönderin.
• Çok çeşitli dillerden herhangi birinde anket oluşturun.
• Anket üzerinde kendi markanızı kullanın.
• Adaylara hatırlatıcı gönderin.
• Adaya da raporun bir kopyasını gönderin.

DiSCPROFiL anketini online olarak  göndermenin yanı sıra basılı bir form  olarak da kullanabilirsiniz.  Adaylara veya çalışanlarınıza, bir  eğitimde veya toplantıda, online olarak  gönderemeyeceğiniz bir ortamda basılı  soru setine ihtiyaç duyabilirsiniz.  Kağıt üzerinde işaretlenen anketi  sadece 1-2 dakika içinde sisteme  kaydedebilir ve yine hemen raporunuzu  alabilirsiniz.

Bu şekilde kullanımda da farklı dil  seçeneklerini talep edebilirsiniz.


Bir Davet Gönderin
DiSCPROFiL sistemleri online ve otomatik olarak çalışır, davetiyeler gönderir ve tüm süreci yönetir. Her anket tamamlandıktan sonra raporlar hesabınızda hazır olur.

Ekranınızda Anket Yapın
Adayınız yanınızdaysa ve davetiye göndermek anlamsızsa, erişebileceğiniz bir e-posta hesabı üzerinden kendi ekranınızı kullanarak anket yaptırabilirsiniz.

DISC Anket Formu Yazdırın
DiSCPROFiL, pek çok farklı dil arasından seçim yaparak, istediğiniz kadar DISC anketi bastırabilirsiniz

Basılı Anketi Sisteme Girin
Basılı formlar üzerinde yapılan  anketleri adaylar için verilen  kullanıcı adı ve şifreleri kullanarak  sisteme girebilirsiniz.

Görev-Aday Eşleştirme                                                            


İdeal Kişi ve Görevin (İşin) Eşleştirilmesi

Görev-Aday Eşleştirme, bir görev için özel olarak hazırlanmış ve görevin davranışsal ihtiyaçlarını ortaya koyan DISC Stilinin, aday veya çalışan veri tabanındaki kişiler ile karşılaştırılarak, bu görev için en uygun kişisel DISC stiline sahip kişi yada kişilerin belirlenmesi çalışmasıdır. Ayrıca, bu çalışmayla kişinin görevin gereklerini yerine getirirken kullanabileceği güçlü yönlerini ve gelişmeye açık alanlarını belirlemek de mümkündür.


DiSCPROFiL ile Görev  Analizi Yapmak ve  Adayları Eşleştirmek

DiSCPROFiL ile bir görevin davranışsal  ihtiyaçlarını belirlemek mümkündür.

Bunun için görevi tanıyan en az 2, en fazla 6 kişi ile 10 dakikalık bir anket yaptırmanız yeterli olacaktır.
Bu şekilde görevin de DISC stilini belirlemiş olacaksınız.

Bu pozisyona uygun kişiyi bulmak için  aday listesi içerisinde görevin DISC  stiliyle aynı DISC stiline sahip adayları  eşleştirmeniz yeterli olacaktır.  

Eğer aday sayınız çok fazla ise DiSCPROFiL size aradığınız stili filtrelemenizde yardımcı olacaktır.











Hazır Görev Analizleri
Eğer herhangi bir sebeple şirketinizin içerisinde Görev Analizini yapamıyor veya yapmakta zorlanıyorsanız görev tanımınızı vererek DiSCPROFiL'den yardım alabilirsiniz.


Ücretsiz ve Limitsiz

Görev-Aday Eşleştirme ve Görev Analizi çalışması, DiSCPROFiL hizmetlerinin ücretsiz ve sınırsız bir parçasıdır.
Kayıtlı DiSCPROFiL kullanıcıları herhangi bir kısıtlama olmadan eşleşmeler yapabilir ve iş profilleri oluşturabilirler.
Kişinin işe uygunluğunun kararı temel olarak en az 4 faktörün gözetilmesini gerektirir.
Eğitim, deneyim, özel beceriler ve kişilik.
Bu sebeple adayın kişilik envanteri tek başına yeterli olmasa da, yine de en önemli faktör olarak ele alınmalıdır.

Örnek DiSCPROFiL Raporları                                                  

DiSCPROFiL Kişilik Envanteri Raporları
DiSCPROFiL kişilik envanteri raporları, farklı amaçlar ve farklı seviyelerdeki kullanıcılar için özel olarak tasarlanmıştır. Hiçbir ön bilgiye ve eğitime ihtiyaç duymadan kullanabileceğiniz raporlar mevcut olmakla beraber, DISC sertifikasyon süreçlerini tamamlamış kişiler için ücretsiz veya oldukça ekonomik raporlar da sistemlerimizde yer almaktadır.

Grafikler Raporu
DiSCPROFiL sistemlerinin en temel raporu olan Grafikler raporu, analizi yapılan  kişinin doğal davranışlarını, baskı altındaki davranışlarını, çalışma ortamına uyum  sağlamak için değiştirmek durumunda kaldığı davranışlarını grafiksel olarak ifade  eder. Görev-Aday eşleştirmede kullanılabileceği gibi, özellikle DISC eğitimi almış kişiler tarafından sıklıkla tercih edilir 
Örnek Grafikler Raporunu inceleyin

Grafik Analizi Raporu
Anketi tamamlayan adayların iş ortamındaki davranışlarına yönelik tasarlanmış bu  raporda, kişinin iş alışkanlıkları, onu motive eden faktörler, kendisinin en başarılı olacağı  ideal görev tanımı, ideal üst düzey yöneticisinin nasıl birisi olması gerektiği ve çalışacağı  kuruma kişisel olaraknasıl katkı sağlayabileceğini öğrenebilirsiniz. 
Örnek Grafik Analizi Raporunu İnceleyin

DISC Stili Raporu
Dünya üzerinde yaşayan yaklaşık 8 milyar insan nasıl ki biyolojik olarak eşsiz ise  aynı şekilde davranışsal açıdan da eşsizdir. Bununla beraber yine biyolojik olarak  iki gözümüz, bir elde beş parmağımız, kas ve iskelet yapımız gibi benzer  yönlerimiz olduğu gibi davranışsal olarak da benzer özelliklerimiz bulunmaktadır. 
Örnek DiSC Stili Raporunu İnceleyin

Satış Becerileri Raporu
Adayın kişilik özelliklerinin satıcılık mesleği ile ne kadar uyumlu olduğunu grafiksel  ve sayısal olarak anlatan bir rapordur. Satış sürecinin, satış açma, kapa, takip gibi  her aşaması adayın veya çalışanın kişilik özellikleri ile karşılaştırılır. Mesleğe  uygunluk açısından güçlü ve gelişmeye açık yönleri ölçülür. Ayrıca kişinin bu  alandaki eğitim ihtiyaçlarına da rehberlik eder.
Örnek satış değerlendirmesi raporu

Görev Analizi Raporu
Görev-Aday eşleştirmesinde kullanılan temel rapordur. Görevi tanıyan en az 2 en  fazla 6 kişinin katılımıyla, ilgili görevin davranışsal ihtiyaçlarının belirlendiği 10  dakikalık bir çalışmadır. Her şirket için terzi usulü bir çalışmaya imkan sağlaması,  önceden hazır iş profilleri ile çalışmayla karşılaştırıldığında çok büyük bir avantaj sağlar.
Örnek görev analizi raporu

Görev ve Aday Eşleştirme Çalışması
Görev analizi çalışmasıyla, görevin gerektirdiği davranış özelliklerine sahip DISC  Stili belirlendikten sonra, "Aday Sorgula" menüsünden veri tabanında kayıtlı tüm  adaylar listelenir sonra görevin DISC Stiline sahip olan adaylar filtrelenir. 
Örnek görev ve aday eşleştirme raporu

Meslek Seçimi Rehberi
İş ve meslek danışmanları, bir kariyer veya akademik planlama sürecinde, ideal  meslek seçimi aşamasında, birden fazla değerlendirme aracını birlikte kullanırlar.  
Meslek seçiminde kullanılacak örnek rapor

Yetkinlikler Raporu
Yetkinlikler temel,yönetsel, fonksiyonel, kişisel olarak dört kategori altında  incelenmiş ve devam eden sayfalarda her yetkinlik kategorisini oluşturan alt  yetkinlikler detaylı olarak ele alınmıştır. 
Örnek yetkinlikler raporu

Markanızın Kullanımı                                                               

Kurumsal Kimliğinizi DiSCPROFiL Raporlarınıza Ekleyin

Kurumsal bir izlenim sağlayabilmek için, başkalarıyla paylaşmanız gereken tüm DiSCPROFiL raporlarında ve hizmetlerinde  kendi markanızı kolayca oluşturabilirsiniz. Sizin için özelleştirilmiş arayüzde şirket adınızı görebilir, raporlar üzerinde  logonuzu kullanabilirsiniz. Örneğin, adayın kişilik raporunu ilgili yöneticilerle paylaşırken veya adaya geri bildirim raporu  gönderirken şirketinizin logonuzu raporların üzerinde kullanabilirsiniz.


Tüm basılabilir materyaller üzerinde logonuzu kullanabilirsiniz.  DiSCPROFiL bu uygulamalarda sizin  ihtiyaçlarınıza yönelik hizmet verebilir.  Bir meslektaşınızla bir rapor  paylaşmanız ya da basılı bir anket  hazırlamanız durumun da, kurumsal  kimliğiniz tüm DiSCPROFiL  materyallerinizde görünür.

Size Özel DiSCPROFiL

Logo ve renk şemalarınızı, online  anketlerin ve raporlar üzerinde  görüntülemek için kullanabilirsiniz.


Logonuzun Kullanımı

Logonuzu kullanmak için, bu  opsiyonu içeren bir paket ile  başlamanız ve logonuzu siteme yüklemeniz yeterli olacaktır.

Özel Projeler
DISC kişilik envanterini kendi sistemleriniz içerisine yerleştirmek istiyorsanız, altyapımızdan yararlanabilirsiniz

Entegrasyon

Daha karmaşık gereksinimler için, DiSCPROFiL sisteminin altyapısı sizinle işbirliğine açıktır. DISC kişilik envanteri hizmetini sorunsuz bir şekilde kendi sitenize ve hatta veri tabanı sistemlerinize entegre etmek mümkündür.


DiSCPROFiL Kişilik envanterini web sitenize hatta veri tabanınıza entegre edebilirsiniz










DISC Eğitimleri                                                                         


DISC ile Profesyonel Tanışma

Modül 1: Temel Prensipler

DiSCPROFiL sistemleri ve arayüz üzerinde çalışarak ve bir DISC anketinin nasıl uygulanacağı ve sonuçları yorumlamak gibi pratik konulara bakarken, DISC teorisinin temel kavramları tanıtılır.

Modül 2: Dört DISC Kişilik Faktörü

Dört kişilik faktörü hakkında detaylı bilgiler verir. Anket uygulanması mümkün olmayan durumlarda, bu stillere sahip kişilerin gözlemlenebilir davranışları yoluyla teşhis yöntemini örneklerle anlatır. Farklı DISC stiline sahip kişilerle daha etkili ve verimli çalışmak için taktikler ve stratejiler verir.

Modül 3: Kurum içi Uzmanlık

DISC teorisinden ve DiSCPROFiL sistemlerinden şirketiniz çerisinde en ileri seviyede nasıl faydalanacağınızı anlatır. DISC uzmanı kimliğinizle kurum içi uygulamalarınızı ihtiyaçlarınıza göre özelleştirebilir ve yönetebilirsiniz.

Modül 4: DISC Sertifikasyonu

Bağımsız danışmanlık, eğitim veya koçluk işinizin bir parçası olarak DISC'i müşterileriniz için kullanmak istiyorsanız, DiSCPROFiL İş Ortaklığı Programının özel ihtiyaçlarınızı nasıl karşılayabileceğini görün.


Eğitim Yeri ve Online Eğitimler

Eğitimlerimizin tamamı İstanbul Ataşehir merkez ofisimizin eğitim salonlarında yapılmaktadır. İsteğe bağlı olarak şirketlerinizde de organize edilebileceği gibi, bu eğitimleri online olarak alabilir ya da açık sınıf eğitimlerine katılabilirsiniz